Konflik Organisasi

Pengertian Konflik

Menurut kamus besar bahasa Indonesia, Konflik adalah percekcokkan, perselisihan, atau pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu Configure yang berarti Saling Memukul. Secara Sosiologis konflik dapat diartikan sebagai proses sosial antara 2 orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik. Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa para ahli, antara lain sebagai berikut :

• Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara 2 pihak atau lebih secara berterusan.
• Menurut Gibson, Et Al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing-masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri–sendiri dan tidak bekerja sama satu dengan yang lainnya.
• Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik didalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.
• Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk interaktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
• Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara 2 atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
• Konflik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya 1 pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap Konflik tersebut. Atau, 1 pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
• Konflik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara 2 atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
• Konflik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
• Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai, alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat (Myers, 1982:234-237; Kreps, 1986:185; Stewart, 1993:341).
• Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapat disangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda–beda (Devito, 1995:381).

Jenis Dan Sumber Konflik

Ada 5 jenis konflik dalam kehidupan organisasi, antara lain sebagai berikut :

• Konflik dalam diri individu,yaitu Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki 2 keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
• Konflik antar individu dalam organisasi yang sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara 2 orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
• Konflik antar individu dan kelompok seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
• Konflik antar organisasi konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.

Setelah mengetahui mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena faktor dibawah ini, yaitu :

• Adanya aspirasi yang tidak ditampung.
• Saling ketergantungan tugas.
• Ketergantungan satu arah.
• Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.
• Distorsi komunikasi.
• Tidak ada pedoman.
• Aturan yang kurang jelas.
• Kurang transparannya beberapa hal.

Strategi Penyelesaian Konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam 2 dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik, antara lain :

• Menghindar. Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi agar dapat menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”.
• Mengakomodasi. Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain ditempat yang pertama.
• Kompetisi. Gunakan metode ini jika anda percaya diri bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin saja bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
• Kompromi/Negosiasi. Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
• Memecahkan Masalah/Kolaborasi. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu dengan yang lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang lebih optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara seperti berikut :

• Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif diantara 2 atau lebih unit kerja yang dapat dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
• Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari 2 atau lebih unit kerja.
• Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti menambah fasilitas kerja, tenaga kerja serta anggaran sehingga dapat mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
• Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah secara bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
• Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan yang tepat.
• Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
• Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan 1 dengan yang lainnya sehingga dapat mempermudah kerjasama.
• Me-Redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan Acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Ada 3 metode penyelesaian konflik yang umum sering digunakan, yaitu Dominasi atau Penekanan, Kompromi, dan Pemecahan Masalah Integratif. Dominasi atau Penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

• Kekerasan (Forcing), yaitu cara yang bersifat penekanan otokratik.
• Penenangan (Smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
• Penghindaran (Avoidance), yaitu dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
• Aturan Mayoritas (Majority Rule), yaitu cara yang mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (Voting) melalui prosedur yang adil.
• Kompromi, yaitu cara dimana manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Motivasi

Kata “Motiv” muncul terlebih dahulu sebelum kata “Motivasi’. Kedua hal tersebut merupakan daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Motiv dapat diartikan sebagai suatu kondisi internal (kesiapan dan kesiagaan). Yang berawal dari kata “Motiv” itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah aktif pada saat-saat tertentu terutama apabila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan mendesak. Sujono Trimo memberikan Pengertian Motivasi adalah suatu kekuatan penggerak dalam perilaku individu dalam perilaku individu baik yang akan menentukan arah maupun daya tahan (Perintence) tiap perilaku manusia yang didalamnya terkandung pula unsur-unsur emosional Insane yang bersangkutan. Dari uraian tadi dapat disimpulkan bahwa Motivasi  Secara Etimologi adalah dorongan atau daya penggerak yang ada daya penggerak yang berada dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai sebuah tujuan. Sedangkan pengertian Motivasi Secara Terminonologi menurut  beberapa para ahli adalah sebagai berikut :

• Menurut Sartain, motivasi adalah suatu pertanyaan yang komplek dimana dalam suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku terhadap suatu tujuan (Goal) atau perangsang. 
• Menurut Chifford T. Morgan, motivasi bertalian dengan 3 hal yang sekaligus merupakan aspek-aspek dari pada motivasi. Ketiga hal tersebut adalah keadaan yang mendorong tingkah laku (Motiving States), yaitu tingkah laku yang didorong oleh keadaan tersebut (Motiving Behavior), dan tujuan dari tingkah laku tersebut (Goal or Endsof Such Behavior). 
• Menurut Fredrick J. McDonal, memberikan sebuah pernyataan yaitu motivasi adalah perubahan energi pada diri dari seseorang yang ditantai dengan perasaan dan juga reaksi untuk mencapai sebuah tujuan. 

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dapat dipandang sebagai fungsi, berarti motivasi berfungsi sebagai daya penggerak dari dalam individu untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan. Motivasi dipandang dari segi proses, berarti motivasi dapat dirangsang oleh faktor luar, untuk menimbulkan motivasi dalam diri siswa yang melalui proses rangsangan belajar sehingga dapat mencapai tujuan yang di kehendaki. Motivasi dipandang dari segi tujuannya, berarti motivasi merupakan sasaran stimulus yang akan dicapai. Jika seorang mempunyai keinginan untuk belajar suatu hal, maka dia akan termotivasi untuk mencapainya.

Para ahli psikologi berusaha menggolongkan Motivasi yang ada dalam diri manusia atau suatu organisme kedalam beberapa golongan, antara lain :

• Amir Dien Indra Kusuma dalam bukunya “Pengantar Ilmu Pendidikan” membagi motivasi menjadi 2 bagian, yaitu Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang berasal dari dalam diri anak itu sendiri, dan Motivasi Ekstrinsik adalah motivasi dari luar anak. 
• Sudarman AM mengemukakan bahwa Motivasi Intrinsik adalah motiv-motiv yang menjadi aktif atau berfungsi tidak perlu rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. 
• Sumadi Suryabrata, menjelaskan bahwa Motivasi Intrinsik itu adalah motiv-motiv yang fungsinya tidak perlu dirangsang dari luar. 

Sedangkan definisi dari Motivasi Instrinsik menurut pendapat lain tentang motivasi adalah tenaga pendorong yang berasal dari luar diri anak. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat dipahami bahwa Motivasi Ekstrinsik pada hakekatnya adalah dorongan yang berasal dari luar diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik yang positif seperti ganjaran, pujian, hadiah dan lain sebagainya yang dapat merangsang kegiatan anak untuk giat belajar.

Teori Motivasi

Ada beberapa teori tentang motivasi dari beberapa para ahli, antara lain sebagai berikut :

A. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara 1 kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi, maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku yang kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi, maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa kepuasannya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

• Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual, dll. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar manusia.
• Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
• Kebutuhan Untuk Rasa Memiliki (Sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
• Kebutuhan Akan Harga Diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
• Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi diri. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.

B. Teori Keadilan. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak yang adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

C. Teori X dan Y. Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut Teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

D. Teori 2 Faktor Herzberg. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007). Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan Motivator Intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor Ekstrinsik. Faktor-faktor Ekstrinsik (Konteks Pekerjaan) meliputi : 

• Upah.
• Kondisi kerja.
• Keamanan kerja .
• Status.
• Prosedur perusahaan.
• Mutu penyeliaan.
• Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan.

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”Tidak Ada Kepuasan”, kondisi Ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor Hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

• Pencapaian prestasi.
• Pengakuan.
• Tanggung Jawab.
• Kemajuan.
• Pekerjaan itu sendiri.
• Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor Ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

E. Teori Kebutuhan McClelland. Dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada 3 kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

• Kebutuhan Pencapaian (Need For Achievement), yaitu dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
• Kebutuhan Akan Kekuatan (Need For Power), yaitu kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
• Kebutuhan Hubungan (Need For Affiliation), yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat Internal maupun Eksternal. Termasuk pada faktor Internal adalah :

• Persepsi seseorang mengenai diri sendiri.
• Harga diri.
• Harapan pribadi.
• Kebutuhan.
• Keinginan.
• Kepuasan kerja.
• Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor Eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

• Jenis dan sifat pekerjaan.
• Kelompok kerja dimana seseorang bergabung.
• Organisasi tempat bekerja.
• Situasi lingkungan pada umumnya.
• Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Sumber :

• http://gedeyenuyani.blogspot.com/2012/02/pengertian-konflik.html
• http://beniariyanto.blogspot.com/2011/05/jenis-dan-sumber-konflik.html
• http://tkampus.blogspot.com/2012/04/strategi-penyelesaian-konflik.html
• http://www.sarjanaku.com/2012/04/pengertian-motivasi-menurut-para-ahli.html
• http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html